incounselling 50+ logo

Problem braku wyspecjalizowanych pracowników już dotyka lub dotknie kilka sektorów rynku pracy. W 2004, organizacja OECD podkreśliła potrzebę ukierunkowania informacji i rozszerzenia oferty doradztwa w celu większego zaktywizowania osób w wieku 50+.

W oparciu o kilka studiów przypadku, Cedefop (2015) i projekt Erasmus nakreślono obecne wyzwania. Dwa z nich, które identyfikuje projekt InCounselling50+ to:

  1. Rozwój usług doradztwa zawodowego dla osób pracujących wwieku 50+, które otrzymują niewystarczające wsparcie w postaci narzędzi doradczych oraz
  2. Doradztwo w zakresie aktywnego zarządzania wiekiem, które jest ciągle za mało uwzględniane w strategiach zarządzania zasobami ludzkimi.

Po weryfikacji studiów przypadku okazało się, iż takie zmiany mogłyby mieć pozytywny wpływ

  • na poziomie indywidualnym (np. wydłużenie okresu aktywności zawodowej),
  • na poziomie organizacyjnym (np. utrzymanie wyspecjalizowanej i aktywnej siły roboczej),
  • oraz na poziomie państwowym (np. zmniejszenie kosztów ubezpieczenia społecznego )

Z powodu swojej heterogenicznej natury, grupa docelowa osób w wieku 50+ ma zróżnicowane potrzeby i musi zmierzyć się z potencjalnym ryzykiem wykluczenia z rynku pracy. Z tego względu wymagania firm, jak i możliwości przystosowania ram organizacyjnych, ze szczególnym uwzględnieniem specjalnych potrzeb odbiorcy docelowego, powinny być wzięte pod uwagę.

Współpraca pomiędzy Instytucjami Szkolnictwa Wyższego a pracodawcami może zapewnić wysoki poziom poradnictwa i służyć promocji aktywnego starzenia się. Wraz
z rosnącą liczbą uniwersytetów przedstawiających oferty dedykowane dla osób starszych, takie jak Uniwersytet Trzeciego Wieku, uczelnie jak i firmy potrzebują koncepcji, które pozwolą na poszerzenie wiedzy i umiejętności swoich pracowników
w wieku 50+ lub wspomogą proces uczenia się przez całe życie, czyli koncepcji dzięki którym zyskają obie strony.

Połączenie kompetencji i standardów przedstawionych w poprzednich Projektach Europejskich w zakresie doradztwa zawodowego, jak i odpowiednie podejście działu zarządzania zasobami ludzkimi oraz wykorzystanie narzędzi stosowanych na skalę międzynarodową, umożliwi przełożenie wcześniejszych wyników projektów współfinansowanych przez UE na innowacyjny kontekst. W oparciu o wyniki, nowa perspektywa projektu w różnych krajach z uwzględnieniem poszczególnych czynników (np., rynek pracy, sytuacja demograficzna, normy prawne) pozwoli na rozwinięcie koncepcji spełniającej wymagania jednostki, dostosowanej do warunków i potrzeb danego regionu.

Zapisy prawne